Médiation et conflits collectifs

On appelle « collective » une médiation qui met en présence les personnes constituant un « collectif de travail » au sein d’une entreprise, d’une association, d’une école ou d’un territoire lors d’un conflit ou d’une crise sociale.

 

La décision  de proposer une médiation à un groupe (parfois plusieurs dizaines de personnes)  en crise est une opportunité :

-L’opportunité de voir le collectif de travail retrouver du lien social et se remettre à participer ensemble à un vrai projet.

 

La médiation est une approche permettant de traverser les crises et conflits, de retrouver le chemin du dialogue et le goût de participer au développement de son organisation.

Au sens étymologique, la « crise » désigne le passage d’un état à un autre, comme l’eau qui devient glace…

D’après le dictionnaire de sociologie : les conflits (manifestations d’antagonismes ouverts) surgissent entre deux acteurs (individuels ou collectifs) quand leurs intérêts sont momentanément incompatibles quant à la possession de biens rares, matériels ou symboliques ou lorsqu’une partie perçoit que l’autre l’a privée ou menace de la priver de certains  de ses intérêts.

 

Une médiation conjugue « présence et distance ». Elle propose un détour, un pas de côté.

 

Traditionnellement, dans l’approche analytique des relations humaines, on s’attache à la prise de conscience, au « pourquoi ? », causes du problème.

Dans l’approche systémique liée au processus de médiation, on s’attache avec plus d’attention au « quoi ? » et au « comment faire »pour s’en sortir ?

 

Il est à noter que :

  • La médiation (collective) ne prend jamais la place des autorités légitimes, qu’elles soient institutionnelles ou syndicales, mais aide, le temps de la crise, à faire « un pas de côté ».

 

  • Chacun le sait : les conflits se règlent par le dialogue et par la parole. Quand les habitudes de concertation existent, ce sera plus facile. Mais en période de crise, ce sont justement ces habitudes-là qui font défaut.

 

  • L’exercice de médiation porte expressément sur la question du langage. Et il convient au médiateur d’interroger les uns et les autres sur les signifiés. Nombre de conflits naissent de signifiants « mal –entendus, ou de situations qui, pour des raisons à déterminer, ont pris un sens « autre », très « autre » pour l’une et l’autre des personnes –ou des groupes- en conflit.

 

  • Une médiation collective « aboutit » quand les médiateurs savent pratiquer une approche rigoureuse, une écoute authentique, de la justesse dans le questionnement ; quand, au-delà de la neutralité, ils possèdent de l’énergie, de la présence quand, par leur savoir faire et leur savoir être  ils contribuent a faire en sorte que le lien social se rétablisse.

 

  • Un médiateur s’adresse de bout en bout à des sujets qui se rencontrent pour se parler. Il nomme chacun par son nom et non par sa fonction, depuis les premiers entretiens jusqu’au  terme d’une médiation. Il indique que pour lui, il n’y aura pas deux camps avec par exemple trois d’un côté et neuf de l’autre, mais douze personnes ayant chacune son expérience, sa sensibilité, ses préoccupations, ses attentes …

 

  •   Si, dans un cadre interne à l'entreprise, une médiation n’a pas vocation à prendre la place des instances hiérarchiques ou représentatives, elle « fait bouger les lignes », sollicite chacun, dont les responsables et permet d’ouvrir des perspectives.