La médiation est un moyen de prévenir les risques psycho-sociaux en proposant un espace d’expression.

 

La médiation permet la mise à plat ou la prise de conscience de décalages de perceptions, la restauration de la relation et l’instauration de solutions acceptables par tous et durables.

Elle contribue à la protection de la santé des salariés, obligation légale de l’employeur. L’article L 1152-6 du code du travail prévoit notamment la possibilité de recourir à la médiation en cas de harcèlement moral. 

 

Quand lancer un processus de médiation ? 

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• Lorsque les difficultés relationnelles ne permettent plus aux personnes concernées de travailler ensemble, et avant leur transformation en incivilité et violences internes

• Lors d’allégations de harcèlement provenant d’un collaborateur ou d’un collectif

• Dans un contexte d’arrêts de travail répétés, pour prévenir un burn-out

• En anticipation de difficultés à l’occasion de la mise en place d’un projet à fort enjeu du type restructuration, Plan de Sauvegarde de l’Emploi, changement de process, changement d’outils, etc.

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En fonction des différents niveaux de prévention des RPS, comment le processus de médiation peut-il s’insérer ? 

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La médiation peut intervenir dans le cadre de la prévention primaire des RPS. 

 

Il s’agit de médiation préventive, qui permet d’éviter l’escalade conflictuelle le plus en amont possible, ou, comme dans la médiation de projet, de mettre à plat des difficultés dans la coopération, l’organisation ou dans les modes de fonctionnement.

 

La médiation peut s’inscrire dans la prévention secondaire des RPS. C’est en effet un processus qui permet aux salariés, dans un cadre spécifique et dans un contexte de communication régulés par le médiateur, de mieux faire face aux situations relationnelles stressantes qu’ils rencontrent. 

 
La médiation peut aussi être sollicitée au titre de recherche de réparation et de meilleure compréhension de ce qui s’est passé. Elle s’inscrit alors dans le cadre de la prévention tertiaire des RPS. 

C’est par exemple le cas lorsque la communication est totalement rompue et que la coopération au travail n’est plus possible. La médiation permet aux personnes, avec l’aide du médiateur, de s’exprimer sur leur vécu de la situation et de comprendre comment elles en sont arrivées là ; ensuite, si cela leur est possible, elles construiront des solutions leur permettant de travailler à nouveau ensemble dans un contexte apaisé. 

 

La médiation peut également accompagner une décision de séparation.

Lorsque le départ ou la mutation d’un collaborateur contactés, la médiation permet, dans un cadre de respect et d’écoute mutuelle régulé par le médiateur, de retraverser les difficultés et de clarifier le contexte de séparation; renouer le dialogue a un effet réparateur, préserve au mieux l’image de l’organisation, et contribue à la reconstruction des personnes concernées. 

 

Quels effets de la médiation dans le cadre de RPS dans une organisation ? 

Le processus de médiation permet aux acteurs de clarifier et d’apaiser les relations inter-individuelles et inter-services.  Il permet d’améliorer la qualité relationnelle, d’éviter des effets de clans et des aggravations des manifestations de mal-être en cas d’absence d’action ou de prise en compte insuffisante des situations de tensions.